El próximo miércoles 11 de noviembre de 2026 se ha convocado una huelga general de 24 horas en todo el territorio nacional, que afectará tanto al sector público como al privado. La convocatoria, promovida por CCOO, UGT, CGT y otras organizaciones sindicales, responde a reivindicaciones relacionadas con el incremento de los salarios, la pérdida de poder adquisitivo, las dificultades de acceso a la vivienda, la reducción de la jornada laboral y la mejora de las condiciones de trabajo.
La huelga está prevista desde las 00:00 hasta las 24:00 horas del 11 de noviembre, sin perjuicio de las particularidades aplicables a determinados turnos de trabajo.
Ante esta convocatoria, analizamos las principales consecuencias laborales y las medidas que pueden adoptar las empresas, teniendo en cuenta que el derecho de huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española y regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
¿Quién puede secundar la huelga? ¿Es obligatorio comunicarlo previamente?
La huelga tiene carácter general y afecta a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de convocatoria, con independencia del sector de actividad, de su afiliación sindical o de que exista representación de los sindicatos convocantes en la empresa.
Las personas trabajadoras no están obligadas a comunicar previamente su intención de secundar la huelga ni a justificar su decisión. En consecuencia, las empresas no pueden exigir una confirmación anticipada de asistencia ni condicionar el ejercicio del derecho de huelga a una comunicación previa. Sí pueden informar a la plantilla sobre las posibles incidencias organizativas, las dificultades de acceso a los centros de trabajo y los procedimientos de comunicación de ausencias por causas distintas de la huelga.
¿Qué medidas organizativas puede adoptar la empresa?
Las empresas pueden adoptar medidas de planificación para afrontar las posibles alteraciones de la actividad productiva, siempre que respeten el ejercicio del derecho fundamental de huelga. No obstante, está prohibida la sustitución de las personas huelguistas mediante nuevas contrataciones, empresas de trabajo temporal o recursos externos específicamente destinados a neutralizar los efectos de la huelga.
Esta prohibición también alcanza al denominado esquirolaje interno, cuando se reorganiza artificialmente la plantilla, asignando funciones distintas de las habituales, con el propósito de sustituir a quienes ejercen su derecho de huelga.
Servicios mínimos y servicios de seguridad y mantenimiento
Servicios mínimos: se establecen por la autoridad gubernativa competente cuando la huelga afecta a servicios esenciales para la comunidad. Su finalidad es garantizar el mantenimiento de las prestaciones indispensables para proteger otros derechos o bienes constitucionalmente relevantes. La empresa no puede fijarlos unilateralmente.
Servicios de seguridad y mantenimiento: están destinados a garantizar la seguridad de las personas y los bienes, preservar las instalaciones y permitir la posterior reanudación de la actividad. Su determinación debe ajustarse al artículo 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977 y a la doctrina constitucional, sin que corresponda exclusivamente al empresario la designación de las personas encargadas de prestarlos.
En ambos supuestos deben respetarse los criterios de necesidad y proporcionalidad, evitando que las dotaciones establecidas se utilicen para mantener la actividad productiva ordinaria.
Consecuencias salariales de la participación en la huelga
Durante el tiempo en que se secunde la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido, por lo que cesan temporalmente las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
La empresa podrá practicar el descuento salarial correspondiente, que comprende:
- El salario base y los complementos salariales correspondientes al periodo de huelga.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, en función de su periodo de devengo.
- La parte proporcional de la retribución del descanso semanal que corresponda al periodo de huelga.
El ejercicio del derecho de huelga no puede reducir la duración de las vacaciones ni su retribución. Tampoco procede descontar la remuneración de los festivos ajenos al periodo de huelga. Los complementos vinculados a la asistencia, productividad o consecución de objetivos deberán examinarse conforme a su regulación específica, sin que resulte admisible imponer penalizaciones adicionales por el mero ejercicio del derecho fundamental. En todo caso, el descuento deberá ajustarse al tiempo efectivamente dejado de trabajar y a los conceptos retributivos legalmente afectados.
Efectos sobre la cotización a la Seguridad Social
Durante una huelga legal, las personas trabajadoras permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, conforme al artículo 166.7 de la Ley General de la Seguridad Social. La participación en una huelga total determina la suspensión de la obligación de cotizar, tanto para la empresa como para la persona trabajadora, durante el periodo correspondiente.
La empresa deberá efectuar las comunicaciones que procedan ante la Tesorería General de la Seguridad Social para identificar los periodos de huelga y regularizar la situación de cotización. En los supuestos de huelga parcial, el tratamiento de la cotización deberá ajustarse al tiempo efectivamente trabajado y a las reglas específicas aplicables.
¿Qué sucede si una persona trabajadora no puede acudir a su puesto?
La convocatoria puede provocar incidencias en el transporte público, cortes de tráfico o dificultades de acceso a los centros de trabajo. Cuando una persona que no secunda la huelga no pueda acudir a su puesto por circunstancias ajenas a su voluntad, será necesario examinar las causas concretas de la ausencia y su debida acreditación. Estas situaciones no pueden equipararse automáticamente a una participación en la huelga. Su tratamiento salarial dependerá de las circunstancias concurrentes, de si la persona trabajadora se encuentra efectivamente a disposición de la empresa y de la normativa aplicable.
Protección frente a represalias y reincorporación al trabajo
El ejercicio legítimo del derecho de huelga no puede justificar sanciones, despidos ni modificaciones perjudiciales de las condiciones laborales. Las personas trabajadoras que participen en la huelga tienen derecho a reincorporarse a sus puestos una vez finalizada, sin que su participación pueda utilizarse como criterio de discriminación o perjuicio profesional.
Los piquetes informativos pueden desarrollar actividades de información y persuasión pacífica, pero no impedir mediante coacciones el acceso al trabajo.