El próximo 05/10/2026 entrará en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La nueva norma sustituye íntegramente al hasta ahora vigente Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
PRINCIPALES NOVEDADES
- Alcance: la obligación se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, de modo que la empresa deberá facilitar por escrito la información esencial sobre las condiciones de trabajo.
- Más información contractual: deberá detallarse con mayor precisión la composición de la retribución —incluida la variable—, la jornada y sus posibles modificaciones, las horas extraordinarias, las vacaciones, los plazos de preaviso, el periodo de prueba, la formación, las causas y trámites de extinción, el convenio colectivo aplicable y la protección de Seguridad Social.
- Condiciones esenciales: no bastará con identificar cada condición de trabajo; también deberán explicarse los procedimientos aplicables para modificarla, de forma que la persona trabajadora conozca cómo y cuándo puede producirse un cambio.
INFORMACIÓN ESPECÍFICA ADICIONAL
- Sistemas automatizados o algorítmicos: cuando la empresa utilice sistemas automatizados que incidan en las condiciones de trabajo, deberá informar de manera clara sobre su utilización y sobre los aspectos laborales afectados. Esta información comprenderá, en particular, su posible influencia en la organización o modificación de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de la retribución, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción de la relación laboral.
- Políticas internas: la información deberá identificar las medidas y normas internas que resulten aplicables a la relación laboral. En concreto, deberá indicarse la existencia del plan de igualdad, las mejoras empresariales o convencionales en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el protocolo de actuación frente al acoso y, cuando legalmente proceda, las medidas planificadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
¿CUÁNDO Y CÓMO INFORMAR?
- Antes del inicio: la información deberá entregarse antes de que comience la prestación de servicios, en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve constancia de su envío o recepción.
- Cambios posteriores: cualquier modificación de la información comunicada deberá notificarse por escrito, como máximo, en la fecha en que empiece a producir efectos, para que la persona trabajadora conozca desde ese momento las nuevas condiciones aplicables.
- Contratos vigentes a 5 de octubre de 2026: la empresa no deberá remitir de oficio toda la información. No obstante, si la persona trabajadora la solicita, deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles, salvo aquella que ya hubiera sido entregada previamente.
En síntesis, el Real Decreto 723/2026 amplía y concreta el deber empresarial de información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral, tanto al inicio como durante su vigencia, e incorpora obligaciones específicas respecto de determinadas políticas internas y sistemas automatizados. Su aplicación exige que la información se facilite de forma clara, accesible y acreditable, dentro de los plazos previstos para cada supuesto.